Ja, denn es fällt uns nicht schwer zu sagen: „Hervorragend, mit diesem Material können wir arbeiten.“ Schliesslich waren die Inputs keine 180-Grad-Wendungen. Die Sicht auf unseren bevorstehenden Weg und die Identifikation mit der Firma sind da.

Es gibt zum Teil wörtliche Abschnitte aus den Inputs, die jetzt im neuen Leitbild stehen. Das ist ein sehr starkes Signal zurück an die Belegschaft. Zum Beispiel der Satz: „Wissen tief verankert, Verantwortung weit gedacht.“

Es gab Aussagen zum vorwärts gerichteten Mindset: ein selbstbewusstes Anpacken des Projekts, ein mutiges Angehen der nächsten Phasen, ein respektvolles, transparentes Zusammenarbeiten im Team und mit den Stakeholdern. Das waren die Kernaussagen, die unser Leitbild ausdrücken wird.

Und darüber hinaus können wir auch zusätzliche Erkenntnisse aus dem Dialog ziehen, die nicht per se ins Leitbild fliessen, aber für die Führungsarbeit in der Firma interessant sind.

Das Dialogische. Dass man Entwicklungsideen sucht und sich durch diese „Crowd Intelligence“ leiten lässt – in einer Firma, die sonst vielleicht eher durch hierarchische Prozesse geprägt ist. Dieses Dialogische über die Frage „Wer sind wir eigentlich?“ spricht die Leute an.

Dazu aber auch die Flexibilität in der Befragung. Eine übliche Umfrage müssen Sie praktisch in einem Rutsch durchführen, sonst verlieren Sie die Daten. Hier ist es ein Prozess, fast ein Spiel. Man geht heute drei Minuten hinein und übermorgen zehn. Es ist ein lebendiger Prozess, ein „dynamisches Priorisieren“ – das bringt es auf den Punkt.