Philipp Senn, Leiter Kommunikation und Public Affairs, NAGRA«Wörtliche Abschnitte aus den Inputs stehen im neuen Leitbild.»

Als Leiter Kommunikation und Public Affairs bei der NAGRA ist Philipp Senn stark herausgefordert. Das heikle Thema «Endlager» beschäftigt die Öffentlichkeit. Dazu kommen auf die Angestellten der NAGRA wichtige Veränderungen zu. Für Senn der richtige Moment, etwas zu wagen: Er wollte mit der gesamten Belegschaft in einen Online-Dialog treten. Ihn verblüffte und begeisterte dabei der breite Austausch und das «dynamische Priorisieren».

Herr Senn, welchen Grund hatten Sie, Ihre Belegschaft von etwa 130 Personen hier in Wettingen zu befragen?

Die Nagra ist dabei, ihre Ausrichtung und ihre Arbeitsschwerpunkte von einer Forschungsorganisation in Richtung einer Realisierungsorganisation umzubauen. Da befinden wir uns in einem mehrjährigen Prozess und haben festgestellt, dass auch unser Leitbild überarbeitet werden muss.

«Mit solchen Zahlen haben wir nicht gerechnet, auch wenn wir uns eine so hohe Beteiligung erhofft hatten.»

Wie wollten Sie ein neues Leitbild erarbeiten?

Die Sichtweise auf uns als Nagra und unsere Aufgaben haben sich in diesem Change-Prozess verändert. Wir haben uns deshalb entschieden, unser Leitbild nachzuführen und wollten dabei die Belegschaft aktiv mitdiskutieren zu lassen. Da habe ich Andreas und das Tool BrainE4 kennengelernt. Als wir einander zugehört haben, dachte ich, das wäre ein toller Weg, um die Belegschaft von Anfang an in die Diskussion einzubeziehen: «Wie verstehen wir uns? Wie wollen wir wahrgenommen werden? Was sind unsere Schwerpunkte und Werte?» Und wie packen wir das in ein neues Leitbild. Das ist mit BrainE4 gut gelungen.

Das heisst, Sie wollten spüren: Wo stehen die Leute?

Ja, aber nicht nur. Wir haben Ideen und Ansätze in der Belegschaft gesucht und seitens Geschäftsleitung durchaus auch „Leuchttürme“ gesetzt.

«Leuchttürme»: Also Punkte, die Sie kommunizieren wollten?

Ja. Und wo wir hinwollen: Wir wissen, dass die Aufgabe «Forschungsschwerpunkt» vorbei ist. Wir werden eine Realisierungsorganisation. Das ist ein Leuchtturm. Wir kennen das Ziel. Aber: Wie verstehen wir uns auf dem Weg dorthin als Organisation? Wir sind schliesslich in einem Pionierprojekt unterwegs. Wenn nun unser Mantra und unser Eigenverständnis möglichst gut aus der Belegschaft getragen wird, funktioniert die Zusammenarbeit besser.

«Das Dialogische ist das zentrale Element dieses Erfolgs.»

Dass 80 % der Belegschaft mitgemacht haben, spricht eine klare Sprache.

Mit solchen Zahlen haben wir nicht gerechnet, auch wenn wir auf eine hohe Beteiligung gehofft hatten. Wir haben uns entschieden, das Ganze mit einem Kick-off, einem Townhall-Meeting mit der Belegschaft zu starten: Das funktionierte sehr gut. Und anschliessend haben wir die Mitarbeitenden beim Anwenden des Tools unterstützt und mit weiteren kommunikativen Inputs zur Beteiligung motiviert.

Wie haben Ihre eigenen Standpunkte und Hypothesen abgeschnitten?

Zum Beispiel: „Was müsste die Nagra tun oder sagen, damit nach innen und aussen klar wird, wer sie wirklich ist?“ Bei dieser Frage fanden sich am Schluss noch zwei ursprüngliche Hypothesen unter den Top 10. Der Rest der Aussagen wurde von den Mitarbeitenden eingebracht..

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Übernehmen Sie diese Äusserungen der Belegschaft?

Ja, denn es fällt uns nicht schwer zu sagen: „Hervorragend, mit diesem Material können wir arbeiten.“ Schliesslich waren die Inputs keine 180-Grad-Wendungen. Die Sicht auf unseren bevorstehenden Weg und die Identifikation mit der Firma sind da.

Es gibt zum Teil wörtliche Abschnitte aus den Inputs, die jetzt im neuen Leitbild stehen. Das ist ein sehr starkes Signal zurück an die Belegschaft. Zum Beispiel der Satz: „Wissen tief verankert, Verantwortung weit gedacht.“

Wie sind Sie mit den Informationen des Schlussberichts umgegangen?

Wir haben die Kernerkenntnisse herausgezogen. Die wichtigste Erkenntnis: Die Aussagen der Mitarbeiter stimmen mehrheitlich mit den Vorstellungen der Geschäftsleitung überein. Sie sind vielleicht anders formuliert, unsere Hypothesen wurden teilweise weggespült, aber die Stossrichtung ist sehr ähnlich. Wir sehen: Die grosse Mehrheit trägt die Veränderung mit.

«Hervorragend, mit diesem Material können wir arbeiten.»

Ein wichtiger Punkt. Gibt es weitere?

Es gab Aussagen zum vorwärts gerichteten Mindset: ein selbstbewusstes Anpacken des Projekts, ein mutiges Angehen der nächsten Phasen, ein respektvolles, transparentes Zusammenarbeiten im Team und mit den Stakeholdern. Das waren die Kernaussagen, die unser Leitbild ausdrücken wird.

Und darüber hinaus können wir auch zusätzliche Erkenntnisse aus dem Dialog ziehen, die nicht per se ins Leitbild fliessen, aber für die Führungsarbeit in der Firma interessant sind.

Was ist das zentrale Element, dass dies ein Erfolg geworden ist?

Das Dialogische. Dass man Entwicklungsideen sucht und sich durch diese „Crowd Intelligence“ leiten lässt – in einer Firma, die sonst vielleicht eher durch hierarchische Prozesse geprägt ist. Dieses Dialogische über die Frage „Wer sind wir eigentlich?“ spricht die Leute an.

Dazu aber auch die Flexibilität in der Befragung. Eine übliche Umfrage müssen Sie praktisch in einem Rutsch durchführen, sonst verlieren Sie die Daten. Hier ist es ein Prozess, fast ein Spiel. Man geht heute drei Minuten hinein und übermorgen zehn. Es ist ein lebendiger Prozess, ein „dynamisches Priorisieren“ – das bringt es auf den Punkt.

Was ist Ihr abschliessendes Fazit?

Ich bin glücklich, dass wir uns auf die Reise eingelassen haben und dass wir an einem so firmenrelevanten Thema auf diese Art arbeiten konnten und es zu einem Erfolg geführt haben..

Wem würden Sie BrainE4 empfehlen?

Ich würde es sofort Firmen empfehlen, die in Umbruchsituationen sind. Als sichtbare Massnahme, wie man diesen Umbruch gemeinsam bewältigt.

Haben Sie vor, so etwas in Zukunft noch einmal zu machen?

Jetzt, wo das Tool eingeführt und bekannt ist, kann ich mir gut vorstellen, dass wir es wieder einsetzen, wenn es die Situation erfordert. Ich bin überzeugt, dass wir das tun würden. BrainE4 ist im Management akzeptiert und in der Belegschaft angekommen. Wenn es darum geht, etwas zu definieren, wo die „Crowd Intelligence“ gefragt ist, kann ich mir das sehr gut vorstellen..

Vielen Dank für das Gespräch!

Interview: thk

Online-Dialog:

130

Mitarbeiter

Teilnahmequote

231

Ideen und Argumente

8.725

Ideenduelle

Kontakt:

Philipp Senn

Tel: 056 437 11 11

Mail: philipp.senn@nagra.ch

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